ŞİRKETLERDE Kİ SİNSİ DÜŞMAN “KURUMSALLIK KARŞITI” YAPIDAN NASIL KURTULURUZ?

Şirketler açısından kurumsallaşma, uzun çalışmalar gerektiren ve kalıcı olması zaman alan oldukça zor bir konudur. Sistematik hareket edilmediği zaman, şirketimize emek ve para anlamında yarardan çok zarar getirebilir. Üstelik bu durum, süreçler ve işler devam ederken, günlük iş kaygıları nedeniyle fark edilmeden sinsice şirketin çöküşüne, güç kaybetmesine ve hatta batışına bile neden olabilir. Nitekim tekstil, otomotiv yan sanayi, metal işleme, turizm, dayanıklı tüketim malzemeleri üretimi gibi sektörlerde faaliyet gösteren veya göstermiş birçok şirketin kurumsallık karşıtı yapıdan çöküşe doğru ilerlediğini veya iflas ettiğini görüyoruz. Bu haberleri kolaylıkla basında da inceleyebiliriz.

Bu bağlamda şirketler, kendi yapılarına uygun, kültürel birikimlerini yansıtan, çalışanlarıyla, patronlarıyla, sektörüyle bir bütün oluşturabilecek yapıyı tesis etmeleri ve tesis edilen bu yapıyı, belli kurallar ve sistem içinde yönetebilmeleri gerekir. Her işletme ve kurum kurumsallaşmayı kendine göre yorumladığı için farklı bakış açıları ve kafa karışılığı oluşmaktadır.  Buradan hareketle Türev Yönetim Danışmanlığı uzman danışmanlarının geliştirdiği kurumsallaşmanın 7 adımını sizler için aktarmayı uygun gördük: 

• Biçimselleşme: Firma içi faaliyetlerin ve ilişkilerin, yazılı olarak tarif edilmesi ve bunların kural haline dönüştürülmesi. Firma içinde konusunda profesyonel olmasa bile başka işlerle ilgilenerek gereken performansın alınmasını engelleyen yönetici- çalışanların kendi işlerinde uzman oldukları konular belirlenerek o alanlarda ilerlemeleri gerektiği belirlenmeli ve ifade edilmelidir.

• Profesyonelleşme: Teknik bilgi, insan ilişkileri ve kişisel yetkinlik bakımında şirket içinde hissedarlar, yöneticiler, beyaz yaka ve mavi yaka çalışanlar bir bütün olarak en üst düzeye taşınması olarak ifade edebiliriz.  Eğitimli, deneyimli, yetenekli yönetim kadrosu oluşturma ve firmayı profesyonelce yönetme. Kişiye göre işi verme değil, işe göre kişi belirleyip işe alımı gerçekleştirme olmalıdır. ‘Ne iş yaparsın mantığından ziyade bu alanda uzman mısın’ mantığına göre iş alımları gerçekleşmeli. Çünkü işlerin fonksiyonel olarak ilerleyebilmesi için alanlarında uzman kadrolarla çalışılmalıdır.

• Güçlü Bir Kurum Kültürüne Sahip Olma: Firmanın kurum kültürünün, tüm firma çalışanları tarafından tam olarak kabullenilmiş olması ve çalışanların buna göre hareket etmesi. Şirket içinde bir sinerji ve uyum sağlayabilmek için bir kurum kültürü belirlenmeli ve çalışanlara bunu iyi bir şekilde anlatarak çalışanlardan buna uygun davranması gerektiğinin belirtilmesi gerekir.

• Dış Çevreye Uyum Sağlama: Firmanın, kamu kurumları, meslek kuruluşları, ortaklar, müşteriler gibi pay ve menfaat sahiplerinden gelen kurumsallaşma beklentilerine ve değişimlere uyum sağlaması. Firmanın öğrenen organizasyon olması gerekir, çevresinde bulunan her birimden gelen mesajları iyi yorumlayıp ona göre yol çizmelidir. Yoksa Nokia’da olduğu bir anda silinip gidecektir.

• Sosyal Sorumlulukları Yerine Getirme: Toplum yararı içinde faaliyetlerde bulunma. Firmanın yaşadığı çevreye ve topluma belli sorumlulukları vardır ve onları yerine getirmesi gerekmektedir. Sosyal sorumluluk firma geleceği ve itibar noktasında çok önemlidir. Sosyal sorumluluktan uzak bir firma toplumun bu konuda ki beklentilerini karşılayamayacak ve belli bir süre sonra ölüp gidecektir.

• Şeffaf ve Hesap Verebilir Olma: Firmanın faaliyetleri ile ilgili pay ve menfaat sahiplerine karşı açıklayıcı(saydam ve ya şeffaf) olması her türlü faaliyetin hesabının kolayca verilebilmesi. Ne kadar faaliyetlerinizde şeffaf olabilirseniz toplum tarafından gelecek baskıları ve saldırıları  kanıtlarla beraber ve hesap verebilir olarak rahatlıkla karşılayabilirsiniz.

Görüleceği için kurumsallaşma artık günümüz iş dünyasında özellikle hızlı büyüyen şirketler ve aile şirketleri için olmazsa olmazlardan olmuştur. İş yapış şeklinize göre, hedeflerinize ve rakiplerinize göre kurumsallaşma çalışmaları içine girilmelidir. Çünkü kurumsallaşma algısı çok geniş kapsamlı bir algı ve işletmenizi baştan aşağı değiştirip, daha işler hale getirerek, elde ki imkanları daha efektif kullanmayı sağlayan ve başında bir patron olmadan artık kendi kendine işlemesini sağlamaktadır. 

Kurumsallaşma yolunda başarı dileklerimizle…

Türev Yönetim Danışmanlığı Ltd.Şti.

www.turev.com.tr

turev@turev.com.tr 

AİLE ANAYASASI HANGİ BAŞLILARI KAPSAMALI?

Türkiye genelinde 50 aile şirketinin aile anayasasını hazırlamış Bülent Orta'nın AİLE ANAYASASI ilgili temel bilgiler verdiği bu videosunu izlemeden geçmeyin!

turev@turev.com.tr             www.turev.com.tr

AİLE ŞİRKETLERİNDE KURUMSALLAŞMANIN 7 ADIMI

Türev Danışmanlık tarafından geliştirilen KURUMSALLAŞMANIN 7 ADIMI hakkında bilgi edinmek için mutlaka bu videoyu izleyin!

Türev Yönetim Danışmanlığı Ltd.Şti. 0 232 482 34 80, İZMİR www.turev.com.tr www.facebook.com/turevegitim www.facebook.com/turevyonetim www.linkedin.com/company/türev-danışmanlık

HER AİLEYE BİR ANAYASA

Yapılan araştırmalar göstermiştir ki tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de kurulu şirketlerin % 97’si küçük ve orta boy işletmedir. Yine bu işletmelerin  %95’i aile şirketi özelliği taşımaktadır. Aile şirketlerini çok ortaklı şirketlerden ayıran en önemli kriter ortakları arasındaki kan bağıdır.

Aile şirketlerinin sahip olduğu kurum kültürünü etkileyen en önemli etken, şirket kurucusu ailenin kendine has kültürü, yapısı, gelenekleridir. Toplum          olarak geleneksel aile yapımızın şirkete taşınması sonucu, maalesef bazı olumsuzluklar da şirket çatısı altına taşınmış oluyor. Her şeyden önemlisi, bu geleneksel aile kültürünün şirkete uygun adaptasyonudur. Aile ilişkileriyle iş ilişkilerinin, aile ile şirketin ayrı tutulmasının başarılması, aile şirketlerinde yaşanması muhtemel pek çok problemi ortadan kaldırmaktadır.

Aile şirketlerindeki bu akrabalık ilişkileri özellikle şirketlerin kuruluşu yıllarında avantaj olarak değerlendirilirken, ileriki yıllarda dezavantaja dönüşmektedir. İşlerin genişlemesi, iş süreçlerinin karmaşıklaşması, şirketi daha iyi yönetme ihtiyacının ortaya çıkması gibi nedenlerle sıkıntılar yavaş yavaş kendini hissettirmeye başlamaktadır. Bu süreç aslında çöküşün ya da krizin de habercisidir.

Peki bu gidişat aile şirketlerinin kaderimidir?

Tabi ki bu aile şirketlerinin kaderi olamaz. Ancak bu kaderi değiştirmek için aile şirketleri de diğer kurumsallaşmasını tamamlamış şirketlerde olduğu gibi bazı olmazsa olmazları hayata geçirmek durumundadırlar. Aile şirketlerinin bu kaderi değiştirmelerinin ilk adımı kendilerini yeniden yapılandırarak, kurumsallaşma sürecine girmeleriyle atılmış olacaktır.

Aile şirketlerinde kurumsallaşma dendiğinde aklımıza iki ana konu gelmektedir. Bunlardan birincisi şirketin kurumsallaşması, ikincisi ise ailenin kurumsallaşmasıdır. Şirketin kurumsallaşması dendiğinde kısaca, şirkete uygun organizasyon yapısının belirlenerek görev, yetki ve sorumlulukların tanımlanması, iş akışlarının ve süreçlerin belirlenmesi, şirketin genel hedef ve amaçlarının tanımlanması, işlerin istenildiği gibi gitmesi için gerekli yazılı kuralların belirlenmesi olarak tanımlanabilir. 

Ailenin kurumsallaşması dediğimizde ise şirketi oluşturan aile bireylerinin kendi içlerinde ve aile–şirket ilişkilerinde uyması gereken kuralların belirlenmesi, aile bireylerinin bu belirlenen kurallar çerçevesinde şirket ile olan ilişkilerini yürütmesi olarak ifade edebiliriz. Aile bireylerinin birbirleriyle ve şirketle olan ilişkilerini düzenleyecek kurallar bütününü de aile anayasası olarak tanımlamak mümkündür.

Aile şirketlerinin en zayıf noktası olan, aile ve şirket ilişkilerinin düzenlenebilmesi, iki kavramın birbirinden ayrı değerlendirilmesi, gelecek kuşakların şirket içinde hangi prosedüre göre görev alabilecekleri, hissedarlık ve hisse devri ilişkilerinin neye göre belirleneceği gibi pek çok düzenleme, aile anayasası kapsamında yerini almaktadır.

Aile anayasası, aile yapısını, şirket dışında kurumsallaştıran bir özelliğe sahiptir. Dolayısıyla ailenin tüm bireylerinin ortak aklıyla hazırlanan aile anayasası, ailenin değer yargılarını ve hassasiyetlerini içeren bir metin olarak karşımıza çıkmaktadır. Aile anayasasının hazırlanmasındaki en önemli amaç, aileye kurumsal kimlik kazandırarak, şirketin geleceğini sağlıklı bir şekilde tasarlayabilmektir. Aile anayasası başlıca, ailenin amaçları, hedefleri ve değerlerini; gelecek kuşakların şirkette görev alırken hangi aşamalardan geçeceğini; hisse devri ve ortaklık ilişkilerini; aile içi uyum ve barışın bozulmaması için gerekli kurallar gibi konuları kapsamaktadır.

Aile anayasasının belirlendikten sonra hayata geçirilebilmesi başlı başına bir sorundur. Aile şirketlerinde aile bireyleri arasında yaşanılan en büyük sorunlardan biri de belki de diğer sorunların tetikleyicisi de aile üyeleri arasındaki iletişimin giderek zayıflamasıdır. İşte bu iletişimsizliğin önüne geçebilmek için “aile meclisi ya da aile konseyi”nin oluşturulması ayrıca önem arz etmektedir. Dünyada pek çok aile şirketi bu iletişim eksikliğini gidermek için kendi aile meclislerini oluşturma eğilimindedirler. Dünyada olduğu gibi ülkemizde de pek çok aile şirketi aile meclisi oluşturma ve buna bağlı olarak aile anayasası oluşturma çalışmalarını yürütmektedirler.

“Aile meclisi ya da aile konseyi”nin oluşturulmasının amacı, aile üyeleri arasında iletişimi, paylaşımı güçlendirerek, aileyi bir amaç etrafında tek çatı altında buluşturmaktır. Aileye mensup kişilerin katılımıyla yapılacak olan aile meclisi toplantılarında, toplantıya katılan aile üyelerinin görüşleri kıdem ya da yaş gözetilmeksizin dinlenilecek, aile üyeleri arasında var olan anlaşmazlıklara çözüm yaratılacak ve tüm bilgilerin paylaşılmasıyla aile üyeleri arasındaki bilgi eksikliği giderilmiş olacaktır. Aile meclisi sadece şirketin aktif yöneticilerinden yani icracılardan değil tüm aile üyelerinden oluşmaktadır. Aslında aile meclisi ailenin yönetimiyle ilgili bir üst kuruldur. Şirketin yönetimi ise “yönetim kurulu” ya da “icra kurulu” tarafından yapılmaktadır. Aile meclisi ile icracı kurullar arasındaki en büyük farkta buradan gelmektedir.

Aile anayasası ve aile meclisi çalışmalarının başlatılması aile şirketleri için önemli bir dönüm noktasını oluşturmaktadır. Bu çalışmaların başlamasıyla aile ve şirket ayrımı tüm aile üyeleri tarafından kabul edilmiş olacağı gibi bu kuralların sağlıklı bir şekilde uygulanması için gerekli iradenin de gösterileceği taahhüdünde bulunulmuş olmaktadır. Aile meclisinde konuşulacak konular arasında aile bireylerinin bireysel bütçelerinden tutun da şirket ile ilgili önerilere kadar pek çok konu yer almaktadır. Aile meclisinden çıkacak şirket ile ilgili öneriler icracı kurullara iletilmektedir.

Dünyada ve ülkemizdeki pek çok kuruluşta “aile meclisi” ve “aile anayasası” kavramları yerini bulmuştur. Kurumsal yapılarıyla 3. kuşağın ötesine geçmeyi (ki aile şirketlerinde en kritik kuşak 3. kuşaklardır) başarmış Ericsson gibi, BMW gibi markalara sahip olan aileler, bu kurumsal gelişimi başarıyla tamamlamış şirketler arasında yer almaktadırlar. Ülkemizde de bir çok aile şirketi bu yöndeki çalışmalarına hız vermişlerdir.

Aile şirketleri bu değişim ve yeniden yapılanma süreçlerini kendi içlerinde oluşturdukları proje grupları ile yapabilirken pek çok aile şirketi bu konularda çalışan danışmanlık firmalarından profesyonel destek almayı tercih etmektedirler. Danışman firmalardan profesyonel destek almaktaki en önemli gerekçe, bu firmaların farklı şekillerde oluşmuş deneyim ve gözlemlerinden faydalanmaktır. 

Türev Danışmanlık biz de 18 yılda Türkiye genelinde 50'nin üzerinde aile şirketine aile anayasası hazırladık. Her bir anayasa birbirinden farklı içerik ve detayda oluştu. Çünkü aksi durumda işlerliği olmayacaktır. Ailenin değerleri ve kültürüne göre hazırlanması oldukça önemlidir. 

Aile anayasası, yönetim danışmanının moderatörlüğü çerçevesinde aile üyeleri arasından seçilen proje üyeleri ile tek tek maddeler üzerinde çalışılıyor. Tüm riskler, yasal kısıtlar, gelecekte olası gelişmeler düşünülerek yazıya dökülüyor. En son aşamada tüm aile üyeleri tarafından oylanıyor. Oybirliği ile geçen maddeler imza altına alınıyor. Çünkü kabul görmesi önemli.

Örneğin geçmişte en ince ayrıntı düşünülerek geniş bir katılımla hazırladığımız bir aile anayasası, ortakların hisse satışı söz konusu olduğunda büyük problemleri ortadan kaldırmıştır. Anayasada tarif edildiği şekilde süreç işletildiği için ortaklar sorunsuz şirketten ayrılmıştır. Çünkü bu durumda ne yapılacağı 4 yıl önceden öngörülmüş ve tarif edilmişti. Bundan dolayı söz konusu aile şirketinin mevcut ortaklarıda şirketi herhangi bir sarsılma yaşatmadan yaşamını sürdürmüştür.

Aile anayasası hazırlamayı düşünen veya hazırlayacak tüm aile şirketlerine başarı ve kolaylıklar dileriz. Şirketinizi risklerden korumak için hızlıca bu çalışmayı hayata geçirmenizi dileriz.

Bülent ORTA

Stratejik Yapılandırma Danışmanı

Türev Danışmanlık Kurucusu ve Grup Başkanı

bulentorta@turev.com.tr

www.turev.com.tr 

    

    

KURUMSALLAŞMA SÜRECİNDEKİ ŞİRKETLERE TAVSİYELER

Şirketler açısından kurumsallaşma, uzun çalışmalar gerektiren ve kalıcı olması zaman alan oldukça zor bir konudur. Sistematik hareket edilmediğinde zaman, şirketimize emek ve para anlamında yarardan çok zarar getirebilir. Kurumsallaşma sürecinde değerli şirket sahibi ve yöneticilerine şunları önerebilirim:

İlk olarak, hedeflediğiniz noktayı belirlemek adına, kurumsallaşmayı neden istediğinizi gözden geçirmenizde fayda var. Çünkü piyasada gördüğüm kurumsallaşma adına yapılan etkisiz uygulamalardan hareketle, kurumsallaşma çalışmalarının istenilen sonuca ulaşmamış olmasının birincil nedeni, kurumsallaşma amacının net ortaya koyulmamış olmasından veya olması gerekenden çok farklı beklentileri yansıtmış olmasından kaynaklanmaktadır.

İkinci önerim, kurumsallaşma adına yaptığınız veya yapacağınız çalışmalar üzerine olacaktır. Genel olarak bu süreç, aile ile kan bağı olan yöneticilerin dışında maaşlı çalışan profesyonel yöneticilerin de şirkete dahil edilmesi ile başlamaktadır. Bu kısmen de olsa doğrudur. Fakat unutulmamalıdır ki, şirketimize faydalı olabilecek profesyonel yöneticilerle çalışmak, kurumsallaşma adına yapılan önemli bir faaliyettir; ama tek başına yeterli değildir. Çünkü öncelikle şirket üst yönetimi olarak biz, profesyonel yönetim anlayışını tam olarak özümsemiş olmamız ve bununla beraber profesyonel yöneticilerin yetki ve sorumluluk sınırlarını net olarak tanımlamamız gerekir. Aksi durumda kurumsallaşma adına profesyonel yöneticilerden beklediğimiz üstün başarı elde edilemeyecektir.  Ayrıca tam anlamıyla kurumsallaşabildim diyebilmek için, profesyonelleşmenin yanında şirketimizi, kurumsal bir kültüre sahip, değişimlere hızlıca adapte olabilen, çevresinde itibar kazanmış, formal(*), tutarlı, şeffaf bir yapıya kavuşturacak çalışmalar da yapmak gerekir.

Öte yandan bazı şirketlerin kurumsallaşma çalışması kapsamında sadece ISO 9001: 2000 Kalite Yönetim Sistemi kurduğuna piyasada şahit olduğum için bu konuya açıklık getirmeyi uygun buluyorum. Farklı sektörlerde faaliyet gösteren birçok şirkete ISO 9001 sistemi kurmuş bir danışman olarak ifade edebilirim ki, ISO 9001 sistemi kurumsallaşmanın sadece ilk adımıdır. Yukarıda tarif ettiğimiz şekilde kurumsallaşabilmek için bu, tek başına yeterli değildir.

Üçüncü olarak da, sabırlı olmanızı ve yaptığınız veya yapacağınız çalışmaları istikrarlı bir biçimde sürdürmenizi öneririm. Çünkü giriş cümlemde de belirttiğim gibi, bir şirketin gerçek anlamda kurumsallaşması uzun yıllar sürebilir. Bazı şirketler için bu süre 3 yıl, bazıları için 5 yıl, bazıları için 8 yıldır. Nitekim Alman düşünür Goethe’nin dediği gibi: “İnsan eke dursun zamanla ürün alır.”. Kurumsallaşma yolculuğunda başarı dileklerimle... 

Dr. Savaş Tavşancı
Kıdemli Yönetim Danışmanı
Türev Eğitim Danışmanlığı Yöneticisi

AİLE ŞİRKETLERİNDE KURUMSALLAŞMANIN ÖNEMİ

Şirketlerin performans ve verimliliğinin artmasını sağlayan, sürdürülebilirlik açısından önlerindeki engelleri kaldıran, çalışanların belirli standartlar çerçevesinde iş yapmalarına yol açan şirketlerin kurumsal yapılarıdır. Şirketlerin kriz ortamlarında en az hasarla yollarına devam etmelerini sağlayan kurumsallaşma düzeylerinin yüksekliği ve kurumsal yapıyı benimsemiş bir yönetim ile mümkündür.

Kurumsallaşma ile öncelikli hedeflenen kişilerden bağımsız olarak çalışan ve ilerleyen dönemlerde de çalışamaya devam edecek sistemli yapıların oluşturulmasıdır. Kurumsal yapıların oluşturulması sadece büyük şirketler, çok ortaklı şirketler ya da şirketler topluluğu olarak adlandırılan holdingler için değil, Türkiye ve Dünya’da önemli bir ortalamaya sahip olan aile şirketleri için de hedeflenmektedir.

Bilindiği üzere, Türkiye’de faaliyet göstermekte olan şirketlerin %90’ı aile şirketidir ve sürdürülebilir olmaları günümüz koşullarında bir istek değil zorunluluk halini almıştır. Şirketin tepe yönetiminde yer alan aile bireyleri, zaman içerisinde yetkilerini devretme, kısaca koltuklarını bir sonraki kuşağa bırakma eğilimindedirler. Fakat bu eğilim kuralsız ve plansız bir biçimde gerçekleşir ise sonuç hüsran olabilir. Nitekim tahminlerimize göre Türkiye’de faaliyet göstermekte olan aile şirketlerinin yaklaşık olarak yarısı birinci kuşaktan ikinci kuşağa devrolurken, daha büyük bir çoğunluğu da ikinci kuşaktan üçüncü kuşağa geçiş sırasında yok olmaktadır.

Aile şirketlerini geleceğe taşıyabilmenin en etkili yolu planlı bir şekilde oluşturulan kurumsallaşma sürecidir. Bu süreç esnasında;

• Nesiller arası geçiş süreçleri doğru bir biçimde planlanmalı,
• Ortak-patron-yönetici ayrımı net yapılmalı ve buna uygun hareket edilmeli,
• Şirket içerisindeki sistemsel, organizasyonel ve yönetsel problemler tespit edilmeli,
• Yazılı kural, standart, prosedürler oluşturulmalı ve tarif edildiği şekilde uygulanmalı,
• Kaynaklar ve ihtiyaçlar ölçüsünde profesyonel yönetici kadroları (yetkinliği uygun aile üyeleri de buna dahildir) şirket içinde konumlandırılmalı,
• Yetki ve sorumluluklar net tarif edilmeli ve buna uygun hareket edilmeli (patronlar dahil),
• Departman içi ve departmanlar arası iletişimsizlik ortadan kaldırılmalı.

Türkiye genelinde 200'ün üzerinde şirketin kurumsallaşma düzeyini artırmasına yönetim danışmanlığı desteği vermiş Türev Danışmanlık olarak kurumsallaşma sürecindeki tüm şirketlere başarılar dileriz.

Türev Yönetim Danışmanlığı
turev@turev.com.tr
www.turev.com.tr
www.facebook.com/turevyonetim

KURUMSALLAŞMANIN ÖNÜNDEKİ PSİKOLOJİK ENGELLER

Şirketlerin kurumsallaşmasının temel sebepleri; kendilerine has bir kültür geliştirme, yönetimin profesyonelleşmesinin sağlanması, çalışanlara yönelik eğitim-yetiştirme faaliyetlerinin hızlanması, şirketin sistemli bir yapıya kavuşması, yürütülmekte olan aktivitelerin belirli bir plan ve şirket politikaları ile yürütülmesi, iş süreçlerinin standartlaştırılması, denetim mekanizmasının oluşturulması şeklinde sıralanabilir.

Şirketlerin kurumsallaşma düzeyleri artıkça pazardaki rakiplerinin ortak oldukları pastadan en büyük dilimi alabilmeleri kolaylaşır. Nitekim, Türev Eğitim Danışmanlığı Yöneticisi ve Kıdemli Yönetim Danışmanı Dr. Savaş Tavşancı tarafından yürütülmüş olan bilimsel çalışmada (Doktora Tez Çalışması) ortaya koyulduğu üzere, kurumsallaşma düzeyindeki 1 birimlik artışın, rekabet gücünde 0.79 birimlik bir artışa sebep olduğunu belirtmiştir.  

Aslında bir süreç olarak kurumsallaşma, hem yönetsel, hem operasyonel hem de organizasyonel anlamda değişimi beraberine getirir. Ve bu değişim aşamasında çalışanlardan çeşitli tepkiler almak olasıdır. Bunlardan bazıları aşağıda sıralanmıştır;

• Kurumsallaşma süreci öncesinde görev tanımlarının olmadığı bir yapıda, kurumsallaşma ile birlikte bunların yazılı hale gelmesi, kişilerin formal sorumluluklarını ortaya koyduğu için hesap verilebilirlik artacaktır. Belirsizlik ortamında mutlu olan ve böyle bir ortama adapte olmuş çalışanlar yeni oluşan sorumlulukları uygulamaya geçirmek istemeyeceklerdir.
• Kurumsallaşma ile birlikte herkesin görev sınırları belirleneceği yani uzmanlaşmanın artacağı bir yapı oluşacağından, bireyler güç kaybı hissedebilirler ve kendilerini önemsiz olarak düşünebilirler.
• Çalışanlar üzerlerinden bazı yetkilerin alındığını düşünerek yaptığı işi yavaşlatmaya başlayabilir.
• Diğer çalışanlar ile kendini kıyaslayabilir ve diğer çalışanların daha farklı sorumlulukları olduğu noktalarda rahatsızlık duyabilir.
• Çalışanların şirket içi ve şirket dışında yeni alışkanlıklar ya da davranışlar kazanması gerektiği için bunları içselleştirmesi zaman alacaktır  ve kişiler duygusal olarak bunu reddedebilir.

Kurumsallaşma süreçlerinde oluşabilecek dirençlerin yarattığı sonuçlar ise şu şekilde sıralanabilir;

• Yazılan sorumlulukları yapmama eğilimi
• İş arkadaşlarına ve yöneticilerine karşı agresif tavırlar sergileme eğilimi
• İş yavaşlatma
• Mutsuz bir ifade ile etrafındaki bireyleri olumsuz yönde etkileme
• Gelişen normal durumlara bile öfke duyar hale gelme
• Genel performansı düşürme eğilimi

Yukarıda bahsedilen direnç durumlarıyla karşılaşmak kurumsallaşma süreçlerinde olasıdır. Bu gibi durumlarda kimi çalışanlar belirli yöntemler ile ikna edilir, kimileri kendi istekleri ile ayrılmayı tercih eder, kimisinin de üst yönetim vasıtasıyla şirket ile ilişiği kesilir.

Kurumsallaşma belirli bir standartlar ağının ilgili şirket bünyesinde uygulamaya konmasıdır fakat bu boyutundan farklı bir boyutun da önemli olduğu görülmektedir. Kurumsallaşma insan psikolojisini de yönetmektir ve kurumsallaşma çalışmaları gerçekleştirecek olan şirketler bunu asla göz ardı etmemelidir. 421 şirketin kurumsallaşma sürecine destek sağlamış Türev Yönetim Danışmanlığı olarak bu zorlu süreci siz değerli okuyucularımız ile paylaşmak istedik. 

Türev Yönetim Danışmanlığı
turev@turev.com.tr
www.turev.com.tr 
www.facebook.com/turevyonetim

"Türev Yönetim Danışmanlığı, bir Türev Danışmanlık markasıdır."